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Verificación de antecedentes antes del empleo

Cuando contrata empleados, podría necesitar más información sobre un candidato para tomar una decisión informada.

La siguiente lista incluye los tipos de información que los empleadores con frecuencia consultan como parte de una verificación antes del empleo y las leyes que rigen el acceso y uso para la toma de decisiones relativas a la contratación.

Informes crediticios

Según la Ley de Informes Imparciales de Crédito (FCRA), la empresa debe obtener el consentimiento por escrito del empleado antes de procurar obtener el informe crediticio del empleado. Si decide no contratar o promover a alguien basado en la información del informe crediticio, debe proporcionar una copia del informe al candidato y avisarle que tiene el derecho de objetar el informe conforme la ley FCRA. Visite el sitio web de la Oficina de Protección al Consumidor para obtener más información.

Antecedentes penales

La medida en que un empleador privado puede considerar los antecedentes penales de un solicitante al tomar decisiones de contratación varía de un estado a otro. Debido a estas diferencias, debe consultar con un abogado o realizar una investigación legal adicional sobre las leyes de su estado antes de explorar si un solicitante tiene un pasado criminal o no.

Para verificaciones del Oficina Federal de Investigación (FBI), consulte estos recursos:

Pruebas del detector de mentiras

La Ley para Protección del Empleado contra la Prueba del Polígrafo prohíbe a la mayoría de los empleadores privados la utilización de las pruebas del detector de mentiras, ya sea como investigación previa al empleo o durante el transcurso del empleo. La ley incluye una lista de excepciones que se aplican a empresas que proporcionan servicios de transporte de caudales, de alarma o de guardia, o las que manufacturan, distribuyen o despachan productos farmacéuticos.

Si bien no existe una ley federal que le prohíba específicamente utilizar una prueba de honestidad escrita de los solicitantes del empleo, estas pruebas con frecuencia violan las leyes federales y del estado que protegen contra la discriminación y las violaciones de la privacidad.

Registros médicos

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, los empleadores no pueden discriminar basándose en un impedimento físico o mental ni pueden solicitar el historial médico de un empleado. Sin embargo, las empresas pueden averiguar la capacidad de un solicitante de realizar las tareas específicas del puesto. Algunos estados también tienen leyes más estrictas que protegen la confidencialidad de los historiales médicos

Bancarrota

Las bancarrotas son una cuestión de registro público y pueden aparecer en el informe crediticio de una persona. La Ley Federal de Bancarrota prohíbe a los empleadores la discriminación de solicitantes si han presentado una solicitud de bancarrota.

Servicio militar

Los registros del servicio militar pueden divulgarse solo bajo circunstancias especiales, y en general se requiere el consentimiento. Sin embargo, los militares pueden divulgar el nombre, rango, salario, asignaciones de tareas, premio y estatus del servicio sin el consentimiento del miembro de la fuerza.

Registros escolares

Según la Ley de Derechos de la Familia sobre la Educación y Privacidad y leyes estatales similares, los registros educativos como los expedientes académicos, recomendaciones e información financiera son confidenciales y no podrán ser divulgados por la escuela sin el consentimiento del estudiante.

Registros de compensación a los trabajadores

Las apelaciones de compensación a los trabajadores son una cuestión de registro público. La información de una apelación de compensación a los trabajadores puede ser utilizada en una decisión de contratación si el empleador puede demostrar que la lesión del solicitante podría interferir con su capacidad para desempeñar las tareas requeridas.